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Perguntas e dúvidas


PROTEÇÃO AO EMPREGO

Constituição Federal em seu artigo 7º, ítem I, assegura relação
de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem
justa causa, nos termos da lei complementar, que preverá indenização
compensatória, dentre outros direitos. Lamentavelmente,
essa determinação constitucional não foi até hoje regulamentada.
Os Sindicatos têm lutado para inserir a garantia de emprego
nas convenções coletivas, mas têm conseguido proteger os trabalhadores
contra despedidas arbitrárias apenas em situações
especiais.
A Constituição Federal, por outro lado, aumentou a multa
do FGTS para 40%, o que não impede, na prática, a despedida
imotivada.
Desde janeiro de 1996 está em vigor a Convenção 87 da
OIT (Organização Internacional do Trabalho), que estabelece que
não se dará término à relação de trabalho por iniciativa do empregador
a menos que exista para isso uma causa justificada relacionada
com sua capacidade ou seu comportamento ou baseada nas
necessidades de funcionamento da empresa, estabelecimento ou
serviço. Assegura o direito de recurso do trabalhador contra a despedida
arbitrária e determina a consulta aos representantes dos
trabalhadores quando o término da relação de trabalho ocorrer por
motivos econômicos, tecnológicos, estruturais ou análogos.

ESTABILIDADE DO ALISTANDO
O emprego do trabalhador alistado para a prestação de serviço
militar obrigatório está garantido a partir do recebimento pela
empresa da notificação de que o trabalhador será efetivamente incorporado,
até 60 dias após a sua desincorporação, ressalvada a
dispensa por motivo disciplinar. Como a redação das convenções
coletivas são diferentes, confira com o seu sindicato.
Durante o tempo em que o empregado prestar o Serviço Militar,
seu contrato de trabalho fica interrompido, mas a empresa é
obrigada a recolher o FGTS durante todo o período de afastamento.

ESTABILIDADE AO EMPREGADO SOB AUXÍLIO-DOENÇA
Fica garantido o emprego do trabalhador sob auxilio doença, pelo período de
45 (quarenta e cinco dias), a partir do término do beneficio concedido pelo
sistema previdenciário.

ESTABILIDADE DO ACIDENTADO
O trabalhador que sofreu acidente de trabalho tem garantido
o emprego, pelo prazo de 12 meses, após a cessação do auxíliodoença
acidentário.

ESTABILIDADE NA PRÉ-APOSENTADORIA
É garantido o emprego e o salário ao trabalhador que contar
mais de 7 anos de serviços prestados ao mesmo empregador,
nos 15 meses que antecederem a data em que se adquire o direito
à aposentadoria voluntária, ressalvado motivo disciplinar ou o não
uso do direito.

ESTABILIDADE DA GESTANTE
A empregada gestante terá garantia de emprego, desde a concepçã

DIREITOS SINDICAIS DIREITO DE ASSOCIAÇÃO AO SINDICATO


Todo trabalhador tem direito de se associar ao seu Sindicato
e de participar de reuniões e assembleias convocadas pela
entidade, não podendo ser pressionado nem punido pelo exercício
destes direitos fundamentais. A empresa que, por qualquer modo,
procurar impedir que o empregado se associe a sindicato, organize
associação profissional ou sindical ou exerça os direitos inerentes
à condição de sindicalizado, fica sujeita à penalidade
prevista na letra “a”do artigo 553 (da CLT), sem prejuízo da
reparação a que tiver direito o empregado”75. A empresa que
desrespeitar este direito está sujeita a multa administrativa aplicada
pelo Ministério do Trabalho.

ESTABILIDADE DO DIRIGENTE SINDICAL
Para o exercício da função de dirigente sindical, o
trabalhador não pode estar sujeito às pressões do patrão. Há um
princípio de direito do trabalho mundialmente reconhecido de que
o dirigente sindical deve estar protegido contra atos
discriminatórios.
Se não houvesse a estabilidade provisória do dirigente sindical,
o patrão poderia simplesmente despedi-lo após o primeiro
conflito entre a empresa e o sindicato. A Constituição Federal
segura a estabilidade do dirigente sindical desde a sua candidatura
até um ano após o término do seu mandato77.

LIVRE ACESSO DE DIRIGENTES SINDICAIS NA EMPRESA
O empregado eleito para cargo de administração sindical
ou representação profissional, inclusive junto a órgão de
deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas
funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou
torne impossível o desempenho de suas atribuições sindicais78.

QUADRO DE AVISOS
As convenções têm assegurado que as empresas devem
fornecer aos sindicatos de trabalhadores local para colocação de
quadro de avisos para fixação de editais, avisos e noticias sindicais.

REALIZAÇÃO DE BALANÇOS
A realização de balanços fora do horário normal de
funcionamento da empresa somente serão possíveis mediante
acordo coletivo com a entidade sindical profissional.

FÉRIAS

Todo empregado tem direito anualmente ao gozo de um
período de férias, sem prejuízo da remuneração.
O trabalhador deve negociar com o patrão o melhor período
para gozar as suas férias, pois, em última instância a decisão é
do empregador. Caso o período não for decidido de comum acordo,
o empregador deverá comunicar ao empregado por escrito,
30 dias antes do início das férias. Os membros de uma família,
que trabalharem na mesma empresa, terão direito a gozar férias
no mesmo período, se assim o desejarem e se isto não resultar
em prejuízo para o serviço. O empregado estudante, menor de 18
anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.
O início das férias não pode coincidir com sábado, domingo,
feriado ou dia de compensação de repouso semanal. A partir de
1999, quando o Brasil adotou a Convenção nº 132 da OIT, o trabalhador
passou a ter direito a férias proporcionais independentemente
do motivo do término do contrato.

FÉRIAS PROPORCIONAIS ÀS FALTAS
Após cada período de 12 meses de trabalho, o empregado
terá direito a férias, na seguinte proporção:
I - 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço
mais de cinco vezes;
II - 24 dias corridos, quando houver tido de seis a 14 faltas
injustificadas;
III - 18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas
injustificadas;
IV - 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas
injustificadas;
Trata-se de dias corridos (contando-se domingos e feriados)
e não dias úteis. É proibido descontar, do período de férias,
as faltas do empregado ao serviço, pois seu período de férias já
foi reduzido proporcionalmente às faltas. O período de férias é computado
como tempo de serviço. Não terá direito a férias o empregado
que ficar mais de seis meses afastado da empresa no período
aquisitivo, percebendo auxílio-doença ou acidente do trabalho
pela Previdência Social.

REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS
O empregado deve receber por ocasião das férias a
remuneração que lhe for devida na data da sua concessão com o
acréscimo de um terço. Incide no cálculo a média das horas-extras
e das comissões recebidas durante o ano. As convenções coletivas
estabelecem critérios diferenciados. Por isso, você deve consultar
o seu Sindicato.
O empregado pode requerer até 15 dias antes do término
do período aquisitivo, a conversão em abono de 1/3 do período de
férias a que tiver direito, no valor da remuneração que lhe seria
devida nos dias correspondentes. Nesse caso, recebe 20 dias
de férias, 10 dias de abono pecuniário e 1/3 de adicional.
O pagamento da remuneração de férias e, se for o caso, do
abono, deve ocorrer até dois dias antes do início das mesmas.

FÉRIAS EM DOBRO
O empregado deve gozar as férias no prazo de 12 meses
após adquirir o direito de gozá-las. Caso o empregador não as
conceda no prazo estipulado terá de fazer o pagamento em dobro.
O não cumprimento por parte do empregador dos direitos
relativos às férias será punido com multas, aplicadas pelo Ministério
do Trabalho.

FÉRIAS DO COMISSIONISTA
O cálculo das férias de empregado comissionista deverá
ter por base os prêmios, as comissões e repouso semanal
remunerado recebidos. O período considerado no cálculo e os
critérios estão estabelecidos nas convenções coletivas. Por isso,
você deve conferir com o seu Sindicato.

JORNADA DE TRABALHO DURAÇÃO DA JORNADA


A duração normal do trabalho não pode ser superior a oito
horas diárias e 44 semanais, sendo facultada a compensação de
horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção
coletiva de trabalho.

HORAS EXTRAS
A duração normal da jornada poderá ser acrescida de no
máximo duas horas extras por dia, mediante acordo ou convenção
coletiva firmados com o Sindicato dos Comerciários. Veja o item
3.7, Adicional de horas extras, no capítulo 3, Salário.

ACORDO DE COMPENSAÇÃO
Poderá ser dispensada a remuneração das horas extras
se, por força de Acordo ou Convenção Coletiva, o excesso de horas
em um dia for compensado pela correspondente diminuição em
outro dia, de maneira que não exceda o horário normal da semana
(44 horas), nem seja ultrapassado o limite de 10 horas diárias.
O comerciário não é obrigado a trabalhar além da jornada
normal. A negativa será legítima, salvo em caso de necessidade
imperiosa ou força maior, assim definidas pelo artigo 61 da CLT.
Não aceite trabalhar de graça
Diz o ditado popular que “de graça nem relógio trabalha”.
Mas, muitos comerciantes conservadores e autoritários, forçam o
trabalhador a prestar serviços além do horário sem a devida
remuneração. O mais comum é exigir que o vendedor fique além
do horário para descarregar caminhão ou arrumar a loja. Isso é
absolutamente ilegal. Em primeiro lugar, porque não é tarefa do
vendedor descarregar caminhão; em segundo, porque as horas
trabalhadas além do horário devem ser remuneradas com o devido
adicional de horas-extras. Por isso, anote diariamente as horas
trabalhadas além das normais para conferir se foram pagas e reclamar
posteriormente.

BANCO DE HORAS
Diferentemente da compensação de horas, que só pode
ser feita na mesma semana, no banco de horas a compensação
pode ser feita até o limite de um ano.
O objetivo da criação do banco de horas era facilitar às empresas
o aproveitamento dos empregados de acordo com a produção
e evitar o desemprego. Mas o banco de horas acabou tornando se
um instrumento para o não pagamento de horas extras.
Para evitar o seu desvirtuamento, exige-se a participação
do sindicato para a implantação do banco de horas. Assim, pode
ser previsto em convenção coletiva, devendo ser convocados todos
trabalhadores para decidirem. Pode também ser previsto o
banco de horas em acordo coletivo, quando devem ser convocados
os empregados da empresa que forem por ele abrangidos.
Na implantação do banco de horas devem estar previstas
as condições para a sua adoção, como limites de horas diárias e
semanais, as horas trabalhadas em domingos e feriados, os critérios
relativos ao prazo de sua apuração e fechamento, de comunicação
a cada empregado. Estes critérios e outros não podem ficar
ao arbítrio do empregador, devendo estar previstos na implantação
do banco de horas.

TRABALHO NOS DOMINGOS E FERIADOS
Pela Lei nº 11.603, de 05/12/07, foi autorizado o trabalho
aos domingos no comércio varejista em geral. Mas a lei limitou a
autorização à inexistência de lei municipal vedando o trabalho
nestes dias. Assim, nos municípios onde não há lei proibindo o
comércio nos domingos, devem os sindicatos e os trabalhadores
propor uma lei na Câmara de Vereadores para que estes dias possam
ser consagrados à família, ao descanso e ao lazer.
A mesma lei que permitiu o trabalho aos domingos, assegurou
que o repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos
uma vez no período máximo de três semanas com o domingo.

FERIADOS
Pela mesma Lei 11.603, somente é permitido o trabalho
nos feriados federais, estaduais e municipais, mediante negociação
de Convenção Coletiva de Trabalho entre o Sindicato dos Trabalhadores
e o Sindicato Patronal.

CONTROLE DO HORÁRIO DE TRABALHO
O horário de trabalho deve constar de quadro a ser fixado
em lugar bem visível e registrado individualmente na entrada e
saída, ficando expresso o período de repouso e alimentação. O
registro de entrada e saída deve ser anotado pelo próprio empregado
e, sendo mecânico, conterá sua assinatura, no final do mês.
Muitas convenções coletivas assinadas pelos Sindicatos
obrigam a utilização de cartão de ponto, manual, mecanizado ou
eletrônico, em todas as empresas. Na região onde não houver esta
obrigatoriedade estabelecida em convenção, todas as empresas com mais de
10 trabalhadores são obrigadas a utilizar cartão de ponto.

PERÍODO DE DESCANSO
Entre duas jornadas de trabalho deve haver um período
mínimo de descanso de 11 horas, ou seja, depois de cessar
efetivamente seu trabalho - incluída aí as eventuais horas-extras - o
empregado deve descansar pelo menos 11 horas antes de iniciar
uma nova jornada.
Será assegurado a todo empregado um descanso semanal
de 24 horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência
pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com
o domingo.

FALTAS JUSTIFICADAS
O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem
prejuízo do salário e do fim de semana remunerado:
I - até dois dias consecutivos em virtude de falecimento do
cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada
em carteira de trabalho, viva sob sua dependência econômica;
II - até três dias corridos, para casamento;
III - por cinco dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer
na primeira semana;
41. Art. 74, parágrafo 2º da CLT: Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será
obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico,
conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré assinalação
do período de repouso (ed. Lei 7.855/89).
42. Ver artigo 66 da CLT.
43. Ver artigo 473 da CLT.
44. Artigo 7º, inciso XIX, da Constituição Federal assegura a licença paternidade e o artigo 10, parágrafo
1º do Ato das Disposições Transitórias da mesma Constituição estabelece o prazo de cinco dias.
IV - por um dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de
doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
V - até dois dias corridos ou não, para o fim de se alistar
eleitor;
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências
do Serviço Militar;
VII - as horas em que faltar ao serviço para comparecimento
necessário, como parte, à Justiça do Trabalho.

ABONO DE FALTA DE ESTUDANTE
E VESTIBULANDO
Está previsto nas convenções e dissídios coletivos. São abonadas
as faltas do empregado estudante, nos horários de exames
regulares ou vestibulares coincidentes com os de trabalho, desde
que realizados em estabelecimentos de ensino oficial ou autorizado
legalmente e mediante comunicação prévia ao empregador, com
o mínimo de 72 horas, e comprovação oportuna.

DIREITO DE FREQUÊNCIA DOS
MENORES ÀS AULAS
O empregador, cuja empresa ou estabelecimento empregar
menores, será obrigado a conceder-lhes o tempo que for necessário
para a frequência às aulas46.

INTERVALO PARA ALIMENTAÇÃO
Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de seis
horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou
45. Súmula 155 do TST.
46. Artigo 427 da CLT e 227, inciso III da Constituição Federal.
alimentação de, no mínimo, uma hora e, salvo acordo escrito ou
contrato coletivo, não poderá exceder de duas horas. Quando o
empregador não conceder este intervalo estará obrigado a
remunerá-lo como hora-extra.
Quando a duração do trabalho ultrapassar quatro horas, desde
que a jornada não exceda seis horas, será obrigatória a concessão
de um descanso de 15 minutos.

INTERVALO PARA DESCANSO DO DIGITADOR
O digitador tem direito a um descanso de 10 minutos a cada
50 trabalhados, não deduzidos da duração normal do trabalho, ou
seja, um digitador que trabalhar seis horas, tem direito a parar cinco
vezes por 10 minutos cada, sem acrescentar nenhum minuto de
trabalho na sua jornada. O tempo efetivo de entrada de dados
não deve exceder o limite máximo de cinco horas, sendo que no
período de tempo restante da jornada, o trabalhador poderá
exercer outras atividades previstas em seu contrato de trabalho, e,
desde que não exijam movimentos repetitivos, nem esforço visual.

CURSOS E REUNIÕES
Os cursos e reuniões de trabalho, quando de
comparecimento obrigatório, deverão ser realizados durante a
jornada normal ou, se fora dela, mediante o pagamento do período
de sua duração como horas extras.
47. Ver artigo 71 da CLT.
48. Lei 8.923/94: Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo (art. 71 da
CLT), não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente
com acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
49. Ver artigo 71, parágrafo 1º , da CLT.
50. A NR. 17 da Portaria do Ministério do Trabalho nº 3.751, de 23.11.90 estipulou o descanso de 10
minutos a cada 50 trabalhados.

LICENÇA SAÚDE OU AUXÍLIO DOENÇA
Em caso de doença, devidamente comprovada por
atestado médico, que incapacite o empregado para o trabalho,
ele tem direito à licença saúde.
Durante os primeiros 15 dias, o empregado que permanecer
afastado do trabalho, por motivo de doença, deve receber o
seu salário normalmente, como se estivesse trabalhando. Para tanto,
o empregado deve apresentar à empresa o atestado médico
que exigir o afastamento. A empresa é obrigada a aceitar atestado
da previdência ou o assinado por médico do convênio ou de
seu próprio serviço médico.
A partir do 16º dia de licença saúde, após perícia médica, o
empregado passa a receber o auxílio doença, benefício pago pela
Previdência. A lei exige que o empregado tenha recolhido pelo
menos 12 contribuições mensais, dispensando este período de
carência, em caso de doenças graves.

EXAMES MÉDICOS
A partir do 16º dia do afastamento, o INSS, após um exame
médico prévio, passa a pagar mensalmente o auxílio doença enquanto
durar a incapacidade para o trabalho. Durante o período do
afastamento, o trabalhador deve ser submetido a exames médicos
periódicos, as chamadas perícias.
O valor do auxílio-doença é fixado pelo INSS, segundo critérios
definidos em lei.
51. Em caso de acidente, as disposições legais são basicamente as mesmas. Para maiores
detalhes consulte as leis 6.367/76 e 8.213/91

DIREITOS NA HORA DA DEMISSÃO


É de fundamental importância saber quais os direitos dos
trabalhadores na hora da rescisão do contrato de trabalho. Deve-se
ter especial atenção no caso de demissões sem justa causa,
pois o Brasil ratificou a Convenção 158 da OIT, que proíbe
demissões imotivadas.
Todo trabalhador deve saber como fazer o pré-cálculo de
quanto vai receber pelas verbas rescisórias para evitar surpresas.
Analisaremos as verbas rescisórias que os comerciários têm direito
quando da rescisão do contrato de trabalho. Vamos nos ater
às principais espécies de rescisão contratual:
a) dispensa sem justa causa;
b) pedido de demissão;
c) aposentadoria;
d) falecimento;
e) dispensa por justa causa.

CARTA DE DEMISSÃO
Sempre que a demissão for imposta pelo empregador por
justa causa este deverá comunicar o motivo da rescisão por escrito
ao empregado, conforme asseguram as Convenções Coletivas.

DISPENSA DO AVISO PRÉVIO
Quando o empregado for dispensado e tiver de cumprir o
aviso prévio, sua jornada de trabalho será reduzida em duas horas,
ou poderá trabalhar 23 dias corridos e faltar ao serviço por 7 dias
corridos sem prejuízo do salário.
O empregado que obtiver novo emprego antes do término
do aviso prévio, fica dispensado do cumprimento integral do referido
aviso, devendo receber, em tal caso, a remuneração proporcional
aos dias efetivamente trabalhados. Consulte seu Sindicato.
Quando o empregado for dispensado de cumprir o aviso
prévio deverá receber o salário relativo ao mesmo. Neste caso o
prazo de pagamento das verbas rescisórias é de 10 dias81, a contar
do último dia trabalhado.

DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA
Quando o empregador manda o empregado embora sem
justa causa são devidas as seguintes verbas rescisórias:
 aviso prévio (que pode ser trabalhado ou indenizado quando a
dispensa é imediata.
 13º salário proporcional (correspondente aos meses trabalhados);
 férias vencidas (quando houver);
 férias proporcionais (contando-se sempre do mês que o empregado
começou a trabalhar);
 adicional de 1/3 sobre férias;
 comissões, DSR, horas extras, prêmios, gratificações, adicional
noturno, etc.(quando houver);
 saldo de salários (correspondente aos dias trabalhados do mês);
 FGTS, 8% sobre os dias trabalhados e 13º salário;
 40% sobre o total dos valores referentes ao F.G.T.S., inclusive
os depositados no banco;
 rescisão na forma do código 01, para fins de liberação do FGTS.
 fornecimento da Comunicação de Dispensa, preenchido e assinado
pelo empregador.
 Indenização adicional.
Descontos
 INSS;
 INSS sobre 13º salário;
 vale transporte;
 vale Refeição;
 adiantamento de salário;
 outros descontos autorizado pelo empregado.

PEDIDO DE DEMISSÃO
Quando o empregado não quer continuar trabalhando na
empresa ele pede demissão e tem direito a receber as seguintes
verbas rescisórias:
 13º salário proporcional (correspondente aos meses trabalhados
iniciando-se sempre no mês de janeiro, de cada ano
ou da admissão;
 férias vencidas (quando houver);
 adicional de 1/3 sobre as férias;
 férias proporcionais;
 saldo de salários (correspondente aos dias trabalhados no
mês);
 comissões, horas extras, DSR, prêmios, gratificações, adicional
noturno, etc.
Descontos
 INSS;
 INSS sobre 13º salário;
 vale refeição;
 vale transporte;
 aviso-prévio (quando o empregado pede demissão e não
quer cumprir o aviso-prévio, o empregador pode descontar o
equivalente a um mês de salário)82. Consulte seu Sindicato.
 outros descontos autorizados pelo empregado.

VERBAS DEVIDAS EM CASO DE APOSENTADORIA
Quando da aposentadoria do empregado não é necessário
o empregador proceder a rescisão do contrato de trabalho. Quando
a aposentadoria é de iniciativa do empregado, os direitos são
iguais ao pedido de demissão; quando é por iniciativa do
empregador, os direitos são iguais à dispensa sem justa causa.

DESCONTOS
Ao aposentar o trabalhador fica isento de contribuição para
o INSS. Se o aposentado voltar a trabalhar, ele tem de continuar
contribuindo para a Previdência.

VERBAS DEVIDAS EM CASOS DE FALECIMENTO
Caso o empregado venha falecer, seus dependentes ou
sucessores terão direito a receber as seguintes verbas:
 13º salário proporcional;
 férias proporcionais;
 Férias vencidas;
 adicional de 1/3 sobre férias;
 saldo de salário, comissão, DSR, horas extras, gratificações,
adicional noturno, etc.(se houver);
 FGTS: 8% sobre salários, 13º salário, comissões, DSR, gratificações,
adicional noturno, horas extras, etc.( se houver).
 auxílio funeral.

DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA
Pela atual legislação, as razões que levam o patrão a demitir
o empregado não estão sujeitas a um exame prévio pela Justiça.
O ato do empregador que dispensa o empregado por justa causa
tem efeitos imediatos. Somente através de uma apreciação posterior
da Justiça do Trabalho, com toda a sua demora, poderá o
trabalhador provar a inexistência da Justa Causa. Tal situação
espera há muito tempo por mudanças.
Para piorar ainda mais a situação, a CLT define os casos
de justa causa de forma imprecisa, dando margem a inúmeras interpretações,
possibilitando ao empregador rescindir de imediato
o contrato de trabalho.
Por tudo isso, o trabalhador demitido por justa causa deve
procurar de imediato o seu Sindicato para buscar orientação sobre
se realmente houve ou não justa causa.
Os direitos do trabalhador demitido por justa causa são:
 férias vencidas e proporcionais, se houver, acrescidas
de um terço prevista na Constituição;
 saldo de salários, horas extras, DSR, comissões, gratificações,
prêmios, adicional noturno, etc.(se houver).
Lembramos que o trabalhador dispensado por justa causa
possui direito a férias proporcionais, considerando que o Decreto
nº 3.197, publicado em 6/10/99, estabelece que a Convenção nº
132 da OIT deve ser executada e cumprida inteiramente.

HOMOLOGAÇÃO
A legislação trabalhista estabelece que a rescisão de
contrato dos empregados com mais de um ano de serviço deve se
realizar sob a fiscalização do Sindicato e, na inexistência deste, da
Delegacia Regional de Trabalho (DRT). Esse ato é chamado de
homologação, quando são conferidos os cálculos dos direitos que
o empregado tem a receber, seja no caso de dispensa sem justa
causa ou pedido de demissão.
No caso de empregados com menos de 1 ano de serviço, a
legislação não prevê homologação e o pagamento é realizado na
própria empresa, mas você deve consultar o seu Sindicato para
saber se a convenção coletiva local não estabelece a
obrigatoriedade de homologação no Sindicato inclusive de empregados
com menos de 1 ano no serviço.
O fato do empregado assinar o recebimento das quantias
constantes da folha de rescisão não significa que estão quitados
os seus direitos, dando-os por cumpridos. A sua assinatura só atesta
que recebeu os valores constantes da folha, podendo reclamar
perante a Justiça do Trabalho as diferenças que porventura houverem,
inclusive horas extras trabalhadas e não pagas. No entanto,
face ao enunciado 330 do TST, deve-se ressalvar eventuais divergências
ou diferenças quando estas se referirem a verbas
rescisórias, evitando assim futuros problemas no desenvolvimento
da ação trabalhista.
Como muitas empresas pagam “por fora”, o empregado fica
surpreso com a quantia que tem a receber no momento da rescisão,
principalmente o valor referente ao FGTS. Algumas empresas
costumam fazer o acerto da diferença depois da homologação, mas
nem sempre isso acontece. Fique atento e exija seus direitos através
do seu Sindicato.
Quando o empregado está dispensado do aviso prévio, o
prazo para homologação é de 10 dias. Quando ele o cumpriu, deve
ocorrer no dia imediato após o fim do aviso. Se esses prazos não
forem cumpridos por culpa da empresa, ela terá de pagar ao trabalhador
uma multa correspondente a um salário do empregado.
O pagamento das verbas rescisórias deve ser feito em moeda
corrente, em cheque administrativo da empresa, ou depósito
em conta corrente.
Os Sindicatos e a Federação possuem um departamento
específico para fazer as homologações e advogados para encaminhar
sua ação trabalhista.

SAQUE DO FUNDO DE GARANTIA
Quando o empregado é dispensado sem justa causa, levanta
todos os valores depositados na sua conta vinculada acrescidos
de juros, correção monetária e a multa de 40%, prevista na
Constituição.
Quando o empregado pede demissão ou é demitido por
justa causa, não tem acesso imediato aos valores depositados em
sua conta, podendo apenas levantá-los nas seguintes hipóteses:
a) extinção total da empresa, fechamento de qualquer de seus
estabelecimentos, supressão de parte de suas atividades, ou ainda
falecimento do empregador individual, sempre que qualquer dessas
ocorrências implique rescisão do contrato de trabalho;
b) aposentadoria pela Previdência Social;
c) falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus
dependentes;
d) pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamento
habitacional concedido no âmbito do Sistema Financeiro
de Habitação (SFH);
e) liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor
de financiamento imobiliário;
f) pagamento total ou parcial do preço da aquisição de moradia
própria;
g) quando permanecer 3 anos ininterruptos sem crédito de
depósitos;
h) extinção normal do contrato a termo, inclusive o dos trabalhadores
temporários regidos pela Lei 6.019, de 3 de janeiro de 1979.
Os depósitos do FGTS são corrigidos mensalmente no 10o
dia de cada mês, logo é bom aguardar a virada do mês para proceder
ao saque.

SEGURO DESEMPREGO
O Seguro Desemprego é o auxílio coberto pelo Fundo de
Amparo ao Trabalhador (FAT), vinculado ao Ministério do Trabalho,
e tem por finalidade prover a assistência financeira temporária do
trabalhador desempregado.
Para ter direito ao Seguro Desemprego o trabalhador terá
que preencher os seguintes requisitos:
 ter recebido salário (de pessoa jurídica ou pessoa física)
nos últimos seis meses imediatamente anteriores à data de sua
demissão, ou seja, ter trabalhado com carteira assinada e recolhido
à Previdência Social.
 ter sido demitido sem justa causa. No ato da rescisão
contratual o empregador deverá entregar ao empregado demitido
o formulário do Seguro Desemprego devidamente preenchido e
assinado, juntamente com o Termo de Rescisão Contratual e demais
documentos necessários.
 ainda não ter obtido novo emprego.
não estar em gozo de outro benefício previdenciário,
exceto o auxílio acidente de trabalho e o auxílio suplementar.
O empregado poderá encaminhar o seu requerimento do
Seguro Desemprego em qualquer agência da Caixa Econômica
Federal ou Posto de Atendimento do Ministério do Trabalho,
após decorridos os primeiros sete dias de sua demissão. O
requerimento deverá ser acompanhado da Carteira de Trabalho
e do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho.
O valor do benefício será definido com base na média dos
salários recebidos nos últimos três meses anteriores à dispensa,
não podendo ser inferior a um salário mínimo.
Uma vez recebido o benefício, o trabalhador somente poderá
requerê-lo novamente decorrido um período mínimo de 16
meses do último recebimento e desde que preencha novamente
os requisitos necessários.
O benefício poderá ser cancelado, mesmo que o trabalhador
já tenha recebido parte dele, pelos seguintes motivos:
 for admitido em novo emprego;
 iniciar o recebimento de outro benefício previdenciário,
exceto o auxílio acidente de trabalho, o auxílio suplementar ou o
abono de permanência no serviço;
 falsidade nas informações necessárias à habilitação;
 fraude, visando a percepção indevida do benefício;
 morte do segurado (o seguro desemprego é
intransferível).

DIREITOS DOS PAIS E MÃES ESTABILIDADE DA GESTANTE

A Constituição Federal proíbe a dispensa arbitrária ou sem
justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez
até cinco meses após o parto62. As convenções coletivas
garantem o emprego em períodos que vão de 30 a 90 dias após o
término da licença maternidade. Por isso, não deixe de consultar
o seu Sindicato.
Em caso de demissão antes da empresa tomar conhecimento
da gravidez, a empregada deve fazer a comunicação o mais
urgente possível, solicitando sua reintegração, garantida pela lei.
Se não for reintegrada, deve procurar o Sindicato.
A lei 9.029, de 13 de abril de 1993, classifica como crime
sujeito a pena de detenção de um a dois anos mais multa contra o
empregador ou seu representante direto, a exigência, por parte
desse empregador, da apresentação de teste, exame, perícia, laudo,
atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo
à esterilização ou estado de gravidez. Isso quer dizer que o patrão
não pode exigir que a empregada comprove se está grávida ou
não ou se é estéril ou não com o objetivo de admiti-la ou mantê-la
no emprego. A comprovação da gravidez só será necessária se a
empregada for demitida grávida e servirá para garantir o seu retorno
ao emprego.
Caso o empregador demita a empregada por estar grávida
ou por ela ter se recusado a apresentar os documentos acima mencionados,
a empregada prejudicada poderá exigir na Justiça do
Trabalho a sua readmissão, com o pagamento integral do período
afastado, ou recebimento em dobro desse período, devidamente
corrigido.

LICENÇA MATERNIDADE
A licença maternidade prevista na Constituição é de 120
dias, podendo ser prorrogada por mais duas semanas antes do
parto e mais duas semanas depois, mediante atestado médico63.
Durante a licença maternidade a empregada deve receber
o salário no mesmo valor que receberia se estivesse trabalhando.
Para isso, basta comprovar a gravidez, mediante atestado médico.
Da mesma forma que o salário família o valor do salário pago
durante a licença maternidade é adiantado pela empresa, que depois
se reembolsa da Previdência.
Se a empregada tiver dois empregos, terá direito ao salário
maternidade referente a ambos, isto é, receberá o valor dos
seus dois salários somados.
Desde abril/2002 a mãe adotiva tem o direito a licença maternidade
proporcional de 120 dias no caso de adoção de criança de
até 1 ano de idade; 60 dias no caso de adoção de criança a partir
de 1 ano até 4 anos de idade e 30 dias no caso de adoção de
criança a partir de 4 anos até 8 anos. Também tem direito a saláriomaternidade,
garantido pelo art. 71 – A da Lei 8.212/90, acrescentado
pela Lei nº 10.421/02. Com relação a estabilidade de
emprego, que é concedida à gestante, não se aplica no caso de
mãe adotiva.

LICENÇA PATERNIDADE
A Constituição reconhece o direito do pai de ter uma licença
remunerada de cinco dias, a chamada licença paternidade64. O
pai tem o direito de ficar com sua esposa e filho por cinco dias no
decorrer da primeira semana que se segue ao nascimento, não
sofrendo qualquer desconto no salário.

SALÁRIO FAMÍLIA
Instituído por lei em 1963, devido a todo empregado que
tenha sob seu sustento filho menor de 14 anos ou inválido. Seu
valor é estabelecido através de portaria ministerial. Apesar do nome,
não é considerado verba salarial.
Quem realmente paga o salário família é a Previdência Social.
A empresa só adianta o seu valor ao empregado, sendo a
mesma quantia descontada quando do seu recolhimento mensal
para a Previdência.
Tanto o pai como a mãe recebem o salário família, bastando
apresentarem para seus respectivos empregadores a certidão de
nascimento do filho.
O valor do salário-família é variável de acordo com a
remuneração do trabalhador. A sua tabela é reajustada anualmente,
havendo um limite máximo de remuneração para assegurar o
direito. Verifique junto ao seu sindicato ou à federação se você
tem direito e qual é o valor devido.

INTERVALO PARA AMAMENTAÇÃO
O artigo 396 da CLT assegura à mulher dois intervalos
especiais de meia hora cada um, para que possa amamentar o
filho, até que este complete seis meses de idade. Este período
poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente, quando
a saúde do filho o exigir.
64. Artigo 7º da Constituição Federal, inciso XIX e art. 10, inciso II, letra b, parágrafo 1º do
Ato das Disposições Transitórias da CF.
65. Artigo 395 da CLT
66. Este direito ainda não se tornou lei, mas tem sido assegurando em decisões do TRT/SC.

REPOUSO EM CASO DE ABORTO
Em caso de aborto não criminoso, comprovado por
atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de
duas semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função
que ocupava antes de seu afastamento.

DESCONTOS

Desconto é uma forma de retenção de parte do salário ou
de todo o salário. Os salários, como regra, são intangíveis, ou seja,
não podem sofrer descontos. Tal princípio, previsto na Constituição
Federal, representa uma proteção ao empregado já que a não
limitação dos descontos poderia comprometer o salário e, por sua
vez, a subsistência do trabalhador.
A CLT prevê quais são os descontos que podem ser realizados,
a saber:
a) adiantamentos;
b) os previstos em lei;
c) os previstos em convenções coletivas;
d) ressarcimento de danos causados pelo empregado ao
empregador.
Quanto aos adiantamentos, a CLT permite que o empregador,
ao pagar os salários, efetue os descontos correspondentes
aos adiantamentos salariais feitos para o empregado. A lei não
estabelece limites para estes descontos, mas é aconselhável que
o empregador adote um a fim de não comprometer a totalidade do
salário do empregado. Todavia, quando da rescisão do contrato
de trabalho, a CLT limita os descontos ao valor da remuneração
mensal.
Os descontos previstos em lei , na Constituição Federal ou
convenção coletiva são:
34. Art. 462 da CLT: Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salário do
empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de
contrato coletivo. Parágrafo primeiro: Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto
será lícito desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do
empregado.
35. Art. 477 da CLT – parágrafo quinto: Qualquer compensação no pagamento de que trata o
parágrafo anterior (indenização) não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração
do empregado.
1. contribuições previdenciárias;
2. imposto de renda retido na fonte;
3. ausências ao serviço;
4. pagamento de multa criminal;
5. custas judiciais (art.789 da CLT);
6. pagamento de dívidas contraídas para aquisição de
unidade habitacional do sistema financeiro da habitação
(Lei 5725/71);
7.retenção do aviso prévio (art. 487 parágrafo 2º da CLT);
8. pensão alimentícia ou judicial;
9. vale transporte;
10. vale refeição.

DESCONTOS

Desconto é uma forma de retenção de parte do salário ou
de todo o salário. Os salários, como regra, são intangíveis, ou seja,
não podem sofrer descontos. Tal princípio, previsto na Constituição
Federal, representa uma proteção ao empregado já que a não
limitação dos descontos poderia comprometer o salário e, por sua
vez, a subsistência do trabalhador.
A CLT prevê quais são os descontos que podem ser realizados,
a saber:
a) adiantamentos;
b) os previstos em lei;
c) os previstos em convenções coletivas;
d) ressarcimento de danos causados pelo empregado ao
empregador.
Quanto aos adiantamentos, a CLT permite que o empregador,
ao pagar os salários, efetue os descontos correspondentes
aos adiantamentos salariais feitos para o empregado. A lei não
estabelece limites para estes descontos, mas é aconselhável que
o empregador adote um a fim de não comprometer a totalidade do
salário do empregado. Todavia, quando da rescisão do contrato
de trabalho, a CLT limita os descontos ao valor da remuneração
mensal.
Os descontos previstos em lei , na Constituição Federal ou
convenção coletiva são:
34. Art. 462 da CLT: Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salário do
empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de
contrato coletivo. Parágrafo primeiro: Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto
será lícito desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do
empregado.
35. Art. 477 da CLT – parágrafo quinto: Qualquer compensação no pagamento de que trata o
parágrafo anterior (indenização) não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração
do empregado.
1. contribuições previdenciárias;
2. imposto de renda retido na fonte;
3. ausências ao serviço;
4. pagamento de multa criminal;
5. custas judiciais (art.789 da CLT);
6. pagamento de dívidas contraídas para aquisição de
unidade habitacional do sistema financeiro da habitação
(Lei 5725/71);
7.retenção do aviso prévio (art. 487 parágrafo 2º da CLT);
8. pensão alimentícia ou judicial;
9. vale transporte;
10. vale refeição.

CONTRATO DE TRABALHO ANOTAÇÕES NA CARTEIRA DE TRABALHO

Quando o empregado é admitido - mesmo em contrato de
experiência -, a empresa tem obrigatoriamente que fazer as anotações
na carteira de trabalho no prazo de 48 horas, a contar da
admissão do empregado, sob pena de multa que será aplicada
pelo Ministério do Trabalho.
Na carteira de trabalho deverá constar a função para a qual
foi contratado e o tipo de remuneração - se salário fixo ou comissão
- e o percentual da comissão. As anotações na carteira de
trabalho deverão ser feitas por ocasião da data-base; quando solicitadas
pelo trabalhador; no caso de rescisão contratual; ou necessidade
de comprovação perante a Previdência Social.
É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras
à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência
Social (Art.29, parágrafo 4º da CLT), sob pena de pagamento
de multa e indenização.
Trabalho sem registro em carteira é contra a lei
Muitas empresas contratam - menores inclusive - sem qualquer
registro em carteira, alegando que assim poderão pagar
melhores salários. Não existe qualquer vantagem em trabalhar sem
registro, embora as empresas digam o contrário - até porque, com
este tipo de contratação, elas deixam de contribuir com o INSS,
FGTS etc., além de pagar ao empregado somente as horas trabalhadas.
Veja suas perdas sem o registro em carteira:
não conta tempo de serviço para aposentadoria;
não recebe décimo terceiro salário e férias;
não tem FGTS e nem PIS;
não tem direito a benefício do INSS quando estiver doente
ou acidentado;
não recebe o fim de semana remunerado e seus reflexos
em outras verbas;
não recebe seguro desemprego quando demitido;
demais incentivos do Governo, como aquisição da casa
própria.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
Do ponto de vista jurídico, contrato é um acordo de vontades.
Sendo assim, pressupõe-se que os interessados discutiram
e aceitaram as condições nele existentes. Este não é o caso do
contrato individual de trabalho. Como não há qualquer discussão
sobre o que nele está disposto - já que a relação entre as partes
(empregado e empregador) não é de igualdade - posto que o empregador
detém o poder econômico -, resta apenas, e tão somente,
ao trabalhador a prerrogativa de aderir às condições estipuladas
no contrato que lhe é apresentado.
Considera-se empregado toda pessoa física que prestar
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência
deste e mediante salário (art. 2º da CLT). Trabalho não eventual
é aquele que atende às necessidades da empresa. Assim, quando
uma pessoa trabalha para às necessidades da empresa. Assim,
quando uma pessoa trabalha para uma empresa do comércio
efetuando vendas, a natureza do trabalho não é eventual. Mas, se
a pessoa é contratada por esta empresa para efetuar a pintura de
uma sala, o trabalho é eventual, porque não se trata de uma necessidade
da empresa comercial, ou seja, o trabalho não é feito constantemente.
Somente se esta pessoa trabalhasse para uma empresa
que tivesse como uma de suas necessidades a pintura, uma
empreiteira, por exemplo, seria empregado desta empresa, a qual
seria contratada pela empresa comercial.
O contrato de trabalho pode ser por escrito ou verbal. É o
que diz a CLT em seu art. 442, quando fala em acordo tácito ou
expresso.
Em geral, o contrato é por prazo indeterminado. Por exceção,
o contrato pode ser por prazo determinado.

CONTRATO POR TEMPO DETERMINADO
O contrato por tempo determinado não pode ser superior a
dois anos. A distinção entre contrato por tempo determinado e por
tempo indeterminado reside no fato de que as implicações econômicas
da rescisão contratual são bem distintas. Assim, ao término
de um contrato por tempo determinado o empregado não
tem direito a aviso prévio e a multa de 40% sobre o FGTS.
Se a empresa ou o empregado resolver rescindir o contrato
por tempo determinado antes do prazo, os direitos rescisórios dependerão
da previsão ou não, no referido contrato, de cláusula assegurando
o direito recíproco de rescisão.
Caso haja essa cláusula, a rescisão deverá seguir os mesmos
passos e assegurar os mesmos direitos previstos para contratos
por tempo indeterminado.2
Quando o contrato não contém cláusula assegurando o direito
recíproco de rescisão e a empresa resolve fazê-lo antes de
expirar o prazo previsto, sem justa causa, deverá pagar ao empregado
uma indenização equivalente a metade do prazo que falta
para o término do contrato.3 Por exemplo, em um contrato de 90
dias, se o empregado trabalhou por 60 dias e foi demitido, o empregador
terá que pagar-lhe 15 dias a título de indenização, que
corresponde a metade do que falta para o término do contrato,
além do saldo de salários, 13º e férias. Nesse caso, o empregado
2. Art. 481 da CLT.
3. Art. 479 da CLT.
também não pode se desligar do contrato, sem justa causa, sob
pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que
desse fato resultarem.4

CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
O contrato de experiência é um tipo de contrato por tempo
determinado. A CLT dispõe que o contrato de experiência não poderá
exceder 90 dias. Caso o contrato seja inferior a 90 dias e o
empregador queira prorrogá-lo, só poderá fazê-lo uma única vez,
sempre respeitando o anteriormente estipulado. Findo esse prazo,
tal contrato passará a ser automaticamente por prazo
indeterminado.
O empregador deve fornecer ao empregado, admitido a título
de experiência, uma via do contrato de trabalho e dos demais
documentos que discriminam as bases do ajuste. Verifique antes
de assinar se o documento está datado corretamente.
Muitas empresas apresentam um termo de prorrogação para
o trabalhador assinar junto com o contrato de experiência. Você
não deve assinar referido termo. A prorrogação só deve ser assinada
no vencimento do contrato de experiência e só pode ser feita
uma única vez sem que o período total ultrapasse 90 dias. Encerrado
o período previsto no contrato de experiência, caso não haja
manifestação das partes - empregado ou empregador - e você
continuar trabalhando, o contrato se torna por tempo indeterminado.
O tempo em que você ficou afastado, recebendo pelo INSS,
auxílio doença previdenciário e/ou acidentário, não é contado no
contrato de experiência.
O contrato de experiência é válido apenas nos seguintes
casos:
a) serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a
predeterminação do prazo (por exemplo, safra ou temporada);
4. Art. 480 da CLT
5. Art. 445, parágrafo único da CLT.
6. Art. 443, parágrafo 2º, CLT
b) atividade empresarial de caráter transitório (trabalho
em uma feira ou exposição);
c) contrato de experiência.

CONTRATO E JUSTIÇA DO TRABALHO
Quando um direito assegurado por norma legal ou coletiva
é desrespeitado os trabalhadores devem se dirigir até o Sindicato,
individual ou coletivamente, para se orientar sobre como exigir
o cumprimento dos seus direitos. O Sindicato pode buscar a solução
do problema através da negociação e da pressão sindical e
também entrar com uma ação na Justiça do Trabalho.
Muitos trabalhadores só procuram o Sindicato para ingressar
com ação na Justiça após sua saída do emprego. Feita a rescisão
do contrato, o trabalhador tem dois anos para reclamar na
Justiça. Mas só terá direito a receber os últimos cinco anos. Assim,
um trabalhador que teve, por exemplo, seus direitos desrespeitados
durante oito anos, se ingressar com ação na Justiça apenas
quando for demitido e sair vitorioso, só vai receber o equivalente
aos últimos cinco anos.
Os direitos que constam na CLT são assegurados pelo
Contrato Individual de Trabalho e, por isso, devem ser exigidos
individualmente na Justiça. Os direitos previstos nos acordos, convenções
e dissídios são normas coletivas e, por isso, devem ser
exigidos pelo Sindicato através de ações de cumprimento.
Desrespeitando um direito comum a todos ou a parte dos
trabalhadores, o Sindicato, sem procuração, pode acionar a empresa
e cobrar esse direito, evitando que o trabalhador se exponha
individualmente na Justiça do Trabalho.
As ações judiciais movidas, seja individualmente pelos trabalhadores
ou coletivamente pelos Sindicatos, iniciam sua
tramitação na Vara do Trabalho do seu Município, onde se tenta a
conciliação entre as partes. Caso não haja acordo, o processo é
julgado, cabendo ao perdedor o direito de recorrer ao Tribunal
Regional do Trabalho. Em alguns casos, o perdedor ainda pode
recorrer ao Tribunal Superior do Trabalho e Supremo Tribunal Federal.
A legislação assegura aos sindicatos o direito de substituição
processual. Ou seja, o Sindicato pode entrar com a ação de
cumprimento em nome de toda ou parte da categoria. Caso a ação
seja vitoriosa serão beneficiados todos os trabalhadores atingidos
pela ação.

ALTERAÇÃO NO CONTRATO DE TRABALHO
O artigo 468 da CLT estabelece que “nos contratos individuais
de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições
por mútuo consentimento, ainda assim, desde que não resultem,
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de
nulidade da cláusula infringente desta garantia.” Esta determinação
legal é muito importante para os trabalhadores. Qualquer
alteração prejudicial em seu horário ou local de trabalho, bem como
no salário e demais direitos, você deve procurar imediatamente o
Sindicato para verificar se não se configura em uma alteração unilateral
do contrato de trabalho, proibida por lei.

NORMAS COLETIVAS
São vários os instrumentos que asseguram os direitos
coletivos dos trabalhadores. Dentre esses destacamos os
seguintes:
Convenção Coletiva de Trabalho – Anualmente os
sindicatos dos trabalhadores negociam com os sindicatos dos
empregadores os índices de correção salarial, o salário normativo,
o adicional de hora extra, quebra-de-caixa, dentre outras verbas
salariais e direitos sociais e sindicais. Em Santa Catarina existem
várias datas-base de negociação da Convenção Coletiva: em
janeiro, maio, agosto, setembro, outubro e novembro. Há também
em algumas bases sindicais convenções específicas para
supermercados, concessionárias, representantes comerciais, etc.
Por isso, você deve se informar com o seu Sindicato sobre o
período de negociação e renovação e as garantias previstas na
Convenção Coletiva, que tem valor de lei e deve ser obedecida
por todas as empresas do comércio.
Dissídio Coletivo – Caso não tenha sucesso o processo
de negociação entre os sindicatos de trabalhadores e empregadores,
a decisão será tomada pela Justiça do Trabalho através de
um dissídio coletivo de natureza econômica. Portanto, o dissídio
não é produto da negociação, mas resultado de uma decisão judicial,
cuja sentença deve ser obedecida por todos.
Acordo Coletivo – É produto de uma negociação entre o
sindicato dos trabalhadores e a direção de uma empresa. No comércio
é muito comum o sindicato firmar acordo de compensação
de horas extras, acordos de horário de Natal, dentre outros.

CONDIÇÕES DE TRABALHO

A legislação trabalhista e as convenções coletivas procuram
assegurar aos empregados condições de trabalho adequadas
ao desempenho de suas atribuições. Independentemente de estar
ou não previsto na legislação você deve exigir condições de
trabalho que assegurem sua saúde, que deve vir em primeiro lugar.
Por isso, caso estas condições não estejam garantidas, você deve
procurar o seu Sindicato.

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE
É o adicional pago ao trabalhador que exerce atividade que
o sujeite a agentes nocivos para a sua saúde, podendo causar-lhe
doenças ou danos ao organismo. Por exemplo, mecânico, pintor,
lavadeira, açougueiro (câmara fria), lavador de carros, padeiro, etc.
Dependendo do grau de insalubridade das condições de
trabalho, o adicional varia entre 40%, 20% e 10%, calculado sobre
a remuneração. Muitas vezes, ao invés de contribuir para a
melhoria das condições de trabalho, o adicional provoca o efeito
inverso. Sai mais barato para o empregador, em vários casos,
pagar o adicional aos seus empregados ao invés de melhorar as
condições de trabalho, com vista à eliminação da insalubridade.
Ultimamente os Tribunais do Trabalho vêm adotando o entendimento
de que o adicional de insalubridade deve ser calculado
sobre o salário normativo ou piso salarial da categoria, na forma
da Súmula nº 17 do TST.
Como conseguir o adicional
Para se constatar a insalubridade em determinado local de
trabalho faz-se necessário uma perícia técnica por via administrativa
através da DRT, por perito contratado ou por ação judicial.
O sindicato pode entrar com uma ação judicial pleiteando
adicional de insalubridade em nome de todos os seus associados,
independente de outorga de procuração.

ADICIONAL DE PERICULOSIDADE
O adicional de periculosidade previsto na CLT é pago aos
empregados que trabalham em atividades ou operações perigosas,
que impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos
em condições de risco acentuadas. É o caso de lavador de vidros
de edifícios, eletricistas, trabalhadores de lojas que comerciam
fogos, munição, etc.
Seu valor é de 30% do salário do empregado.

ASSENTOS NOS LOCAIS DE TRABALHO
As empresas devem assegurar cadeiras com encostos a
todos os empregados que exerçam a função de caixas. Nos locais
onde o atendimento ao público é feito em pé, devem ser colocados
assentos para descanso nas horas sem movimento. Estes direitos
estão garantidos nas convenções coletivas de trabalho e na legislação.

UNIFORME, CALÇADO E MAQUIAGEM
Quando forem exigidos pela empresa, deverão ser
fornecidos gratuitamente os uniformes, calçados e maquiagem
adequados aos empregados.

CIPA
Os estabelecimentos comerciais com mais de 50 empregados
(em alguns casos com mais de 20, veja a tabela a seguir),
por lei, devem ter Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
(CIPA). Metade dos membros da CIPA é eleita pelos empregados
e metade é nomeada pelo próprio empregador.
A CIPA tem como objetivo observar e relatar as condições
de risco nos ambientes de trabalho; solicitar medidas para reduzir,
até eliminar os riscos existentes; discutir os acidentes ocorridos,
solicitando medidas que previnam acidentes semelhantes.
As eleições devem ser democráticas e transparentes. O
edital de convocação deve ser afixado em local público e de amplo
acesso. Assim que você tomar conhecimento da convocação
entre em contato com o seu Sindicato, para que possa ser feito um
acompanhamento, visando assegurar a democracia do processo,
pois muitos empregadores manobram as eleições para garantir a
escolha de pessoas comprometidos apenas com os interesses
da empresa.
O número de representantes de empregados e empregadores
na CIPA é determinado pelo número de trabalhadores no
estabelecimento e o grau de risco a que os empregados estão
submetidos. Para saber o grau de risco do seu estabelecimento
você deve consultar o seu Sindicato. Veja na tabela o número de
componentes da CIPA, segundo o grau de risco e número de trabalhadores.

ESTABILIDADE DO CIPERO
Os empregados eleitos para cargo de cipero, inclusive os
suplentes, não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo se
como tal, a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico,
econômico ou financeiro. Se o empregador demitir terá que
comprovar perante a Justiça do Trabalho a existência de qualquer
dos motivos acima mencionados, sob pena de ter de reintegrar o
cipeiro. A Constituição Federal amplia esta estabilidade até um
ano após o término do mandato.

CONDIÇÕES DE TRABALHO

A legislação trabalhista e as convenções coletivas procuram
assegurar aos empregados condições de trabalho adequadas
ao desempenho de suas atribuições. Independentemente de estar
ou não previsto na legislação você deve exigir condições de
trabalho que assegurem sua saúde, que deve vir em primeiro lugar.
Por isso, caso estas condições não estejam garantidas, você deve
procurar o seu Sindicato.

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE
É o adicional pago ao trabalhador que exerce atividade que
o sujeite a agentes nocivos para a sua saúde, podendo causar-lhe
doenças ou danos ao organismo. Por exemplo, mecânico, pintor,
lavadeira, açougueiro (câmara fria), lavador de carros, padeiro, etc.
Dependendo do grau de insalubridade das condições de
trabalho, o adicional varia entre 40%, 20% e 10%, calculado sobre
a remuneração. Muitas vezes, ao invés de contribuir para a
melhoria das condições de trabalho, o adicional provoca o efeito
inverso. Sai mais barato para o empregador, em vários casos,
pagar o adicional aos seus empregados ao invés de melhorar as
condições de trabalho, com vista à eliminação da insalubridade.
Ultimamente os Tribunais do Trabalho vêm adotando o entendimento
de que o adicional de insalubridade deve ser calculado
sobre o salário normativo ou piso salarial da categoria, na forma
da Súmula nº 17 do TST.
Como conseguir o adicional
Para se constatar a insalubridade em determinado local de
trabalho faz-se necessário uma perícia técnica por via administrativa
através da DRT, por perito contratado ou por ação judicial.
O sindicato pode entrar com uma ação judicial pleiteando
adicional de insalubridade em nome de todos os seus associados,
independente de outorga de procuração.

ADICIONAL DE PERICULOSIDADE
O adicional de periculosidade previsto na CLT é pago aos
empregados que trabalham em atividades ou operações perigosas,
que impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos
em condições de risco acentuadas. É o caso de lavador de vidros
de edifícios, eletricistas, trabalhadores de lojas que comerciam
fogos, munição, etc.
Seu valor é de 30% do salário do empregado.

ASSENTOS NOS LOCAIS DE TRABALHO
As empresas devem assegurar cadeiras com encostos a
todos os empregados que exerçam a função de caixas. Nos locais
onde o atendimento ao público é feito em pé, devem ser colocados
assentos para descanso nas horas sem movimento. Estes direitos
estão garantidos nas convenções coletivas de trabalho e na legislação.

UNIFORME, CALÇADO E MAQUIAGEM
Quando forem exigidos pela empresa, deverão ser
fornecidos gratuitamente os uniformes, calçados e maquiagem
adequados aos empregados.

CIPA
Os estabelecimentos comerciais com mais de 50 empregados
(em alguns casos com mais de 20, veja a tabela a seguir),
por lei, devem ter Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
(CIPA). Metade dos membros da CIPA é eleita pelos empregados
e metade é nomeada pelo próprio empregador.
A CIPA tem como objetivo observar e relatar as condições
de risco nos ambientes de trabalho; solicitar medidas para reduzir,
até eliminar os riscos existentes; discutir os acidentes ocorridos,
solicitando medidas que previnam acidentes semelhantes.
As eleições devem ser democráticas e transparentes. O
edital de convocação deve ser afixado em local público e de amplo
acesso. Assim que você tomar conhecimento da convocação
entre em contato com o seu Sindicato, para que possa ser feito um
acompanhamento, visando assegurar a democracia do processo,
pois muitos empregadores manobram as eleições para garantir a
escolha de pessoas comprometidos apenas com os interesses
da empresa.
O número de representantes de empregados e empregadores
na CIPA é determinado pelo número de trabalhadores no
estabelecimento e o grau de risco a que os empregados estão
submetidos. Para saber o grau de risco do seu estabelecimento
você deve consultar o seu Sindicato. Veja na tabela o número de
componentes da CIPA, segundo o grau de risco e número de trabalhadores.

ESTABILIDADE DO CIPERO
Os empregados eleitos para cargo de cipero, inclusive os
suplentes, não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo se
como tal, a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico,
econômico ou financeiro. Se o empregador demitir terá que
comprovar perante a Justiça do Trabalho a existência de qualquer
dos motivos acima mencionados, sob pena de ter de reintegrar o
cipeiro. A Constituição Federal amplia esta estabilidade até um
ano após o término do mandato.

COMO SÃO DEFINIDOS OS NOSSOS SALÁRIOS


Fazendo uma analogia, podemos afirmar que salário é um
“preço” pago pelo trabalho realizado, assim como se paga um preço
por qualquer mercadoria na praça. A força de trabalho, portanto,
é uma mercadoria sujeita às regras da oferta e procura. É como
em uma loja. Se há muita mercadoria e poucos compradores, o
preço tende a baixar. Se há muita procura e pouca mercadoria, o
preço tende a subir.
Com a força de trabalho ocorre a mesma coisa. Se há muitos
desempregados querendo trabalhar no comércio e existe pouco
emprego, esta realidade do mercado, de uma forma ou de outra,
atinge negativamente os salários da categoria. O inverso também
é verdadeiro. Se há muita oferta de emprego e pouca procura,
isto pode possibilitar uma melhoria salarial, mesmo que por um
determinado tempo.
Para não deixar o trabalhador totalmente sujeito às regras
da oferta e procura, foram criados os sindicatos. Os trabalhadores
têm mais força nas negociações coletivas com os empregadores
quando são unidos. As conquistas obtidas nestas negociações
passam a compor o Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho,
que devem ser respeitados em qualquer situação. Por exemplo, o
salário normativo, abaixo do qual os empregadores não podem
contratar nem que haja uma multidão de desempregados.
São muitos os fatores que interferem direta ou indiretamente
na definição do salário. A situação do mercado de trabalho, os
conhecimentos e especialização exigidos pela função ou cargo, a
política de recursos humanos da empresa, a política salarial determinada
pelo governo e, principalmente, a correlação de forças entre
os trabalhadores organizados em seus sindicatos e os empregadores,
também organizados em suas entidades patronais.
Quando a economia vai bem, as vendas crescem e diminui
o desemprego. Os trabalhadores sentem-se fortalecidos e têm
melhores condições de negociar aumentos salariais através de
seus sindicatos. Quando a economia vai mal, vem a recessão e o
desemprego cresce. Os sindicatos têm maior dificuldade para
mobilizar a classe devido ao medo do desemprego.
Os trabalhadores podem perder ainda mais o seu poder de
compra porque não existe política salarial assegurando reajustes
automáticos dos salários pelos índices de inflação. Os sindicatos
buscam recuperar o poder aquisitivo dos salários através da negociação
direta por ocasião das datas-bases, mas nem sempre
têm sucesso devido, muitas vezes pela intransigência da classe
patronal. Já os trabalhadores sem carteira assinada, que compõem
o chamado mercado informal de trabalho, ficam sujeitos totalmente
às leis de mercado, como qualquer mercadoria.

REAJUSTE SALARIAL
Atualmente, não há lei determinando critério e periodicidade
de reajuste salarial para os trabalhadores no comércio. O reajuste
é conseguido por negociação, no mínimo uma vez por ano,
na data-base de cada categoria. Não sendo possível o reajuste
salarial por negociação coletiva (convenção com o sindicato patronal
ou acordo coletivo com a empresa), o sindicato deve convocar
os trabalhadores para assembléia e ingressar com dissídio
coletivo. No dissídio coletivo o reajuste salarial é concedido pelo
Tribunal do Trabalho. Os Tribunais do Trabalho vêm reconhecendo
que a correção dos salários recompõe para os trabalhadores apenas
parte das perdas sofridas pelo aumento do custo de vida, preservandolhes
um pouco do poder aquisitivo que detinham na database
anterior.
O reajuste salarial concedido na data-base pode compensar antecipações de
reajustes, mas não pode compensar os aumentos
concedidos, por liberalidade, por mérito ou por promoção.

AUMENTO REAL
O aumento real é um acréscimo ao salário, independente
do reajuste salarial, sendo normalmente acrescido ao reajuste
salarial. Pode ser conquistado nas negociações a título de
produtividade ou aumento real. Há também os aumentos
decorrentes de promoção, implemento de idade, equiparação
salarial, término de aprendizagem, que devem ser anotados na
carteira de trabalho e não podem ser compensados quando dos
reajustes salariais.

ANTECIPAÇÕES E ABONOS
As antecipações salariais são uma forma de amenizar o
sofrimento do trabalhador com a perda do poder aquisitivo do seu
salário e, em geral, são compensadas na época da negociação
salarial. Já os abonos são valores ou percentuais concedidos em
uma única vez.

SALÁRIO-SUBSTITUIÇÃO
O empregado que substituir temporariamente outro tem
direito ao salário do substituído. É o que ocorre quando, por
exemplo, o substituído está em férias, afastado por doença, licençaprêmio
ou substituindo em outro setor da empresa7.

ISONOMIA SALARIAL
Quando a função é idêntica, em um trabalho de igual valor,
prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade,
7. Súmula nº 159 do TST
corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade
ou idade. Considera-se trabalho de igual valor aquele que for feito
com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica entre
pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a dois
anos8.

IRREDUTIBILIDADE DO SALÁRIO
O princípio da irredutibilidade do salário é assegurada pela
Constituição Federal9, salvo o disposto em convenção ou acordo
coletivo. Por isso, ser sócio, participar e fortalecer o sindicato é
fundamental para garantir que não haja redução salarial. Reivindicar
acesso à contabilidade das empresas é decisivo para que se
possa verificar sua real situação financeira.

PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS
A Constituição Federal, artigo 7º, inciso XI, assegura aos
trabalhadores a participação nos lucros - ou resultados -
desvinculada da remuneração e, excepcionalmente, participação
na gestão da empresa, conforme definido em lei.
Esta garantia foi regulada pela Lei nº 10.101, de 19 de dezembro
de 2000, que considera a participação nos lucros ou resultados
da empresa um “incentivo à produtividade”.
De acordo com esta lei, a participação nos lucros ou resultados
deve ser objeto de negociação entre a empresa e seus empregados,
por uma comissão escolhida pelas partes, integrada,
também, por um representante indicado pelo sindicato da respectiva
categoria ou por convenção ou acordo coletivo. Ela não substitui
nem complementa a remuneração devida a qualquer empregado,
nem constitui base de incidência de qualquer encargo tra-
8. Art. 461 da CLT.
9. Art. 7o da Constituição Federal: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de
outros que visem à melhoria de sua condição social - X - proteção do salário na forma da lei,
constituindo crime sua retenção dolosa.
balhista. Ela também não pode ser realizada em período inferior a
um semestre civil, ou mais de duas vezes no mesmo ano civil.
Apesar da lei, são poucas as empresas que adotam a participação
nos lucros ou resultados, devendo haver uma maior
mobilização dos sindicatos e dos trabalhadores para que os lucros
não fiquem apenas com as empresas.

Recusar mudança de horário caracteriza indisciplina?

Decisão do TST. Recusar mudança de horário não caracteriza indisciplina O direito do empregador de promover alterações no contrato de trabalho (o chamado jus variandi) só é legítimo quando não causa prejuízo ao trabalhador. Caso contrário, trata-se de ato ilegal e arbitrário. Com base neste entendimento, a Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho (SDI-1) não conheceu (rejeitou) um recurso de embargos da Usina de Açúcar Santa Therezinha Ltda. contra a descaracterização de justa causa aplicada a um empregado que não aceitou a mudança de horário imposta pelo empregador. O empregado foi demitido por justa causa pela Usina, sob a alegação de indisciplina e insubordinação, por ter se negado a trabalhar no sistema de jornada (cinco dias de trabalho por um de folga), imposto pela empresa para atender necessidades de produção. O contrato, porém, previa o trabalho de segunda a sábado, com folgas aos domingos. Na reclamação trabalhista ajuizada pelo trabalhador pleiteando a descaracterização da justa causa e o pagamento das devidas verbas rescisórias, as testemunhas ouvidas levaram o juiz a entender que a mudança havia sido unilateral. O preposto da empresa, em seu depoimento, declarou que houve uma reunião entre a gerência e os trabalhadores para avaliar a reação destes, mas não houve votação. Na ocasião, os cerca de 25 trabalhadores que não aceitaram trabalhar pelo novo sistema foram demitidos. A segunda testemunha indicada pela Usina afirmou que “no dia da reunião o gerente deixou claro que aqueles que não estivessem de acordo poderiam descer para o escritório para ser feito o acerto de contas.” A versão foi confirmada pela testemunha do trabalhador, segundo a qual os empregados “não foram consultados se estavam de acordo com a mudança, e o gerente afirmou que quem não concordasse, teria que sair pois havia pessoas que ocupariam o cargo”. Diante da condenação ao pagamento da rescisão contratual por dispensa imotivada, a Usina recorreu ao Tribunal Regional do Paraná e ao TST, mas a decisão foi mantida. No julgamento do recurso de revista, a Quarta Turma considerou que os fatos e provas relatados pelo TRT indicaram que a alteração foi informada aos empregados mediante ameaça de que aqueles que não aceitassem seriam demitidos por justa causa. A Usina recorreu então à SDI-1, insistindo na defesa de que “o ato de indisciplina e subordinação restou claro”. Em suas alegações, disse que o empregado, trabalhador rural, “não aceitou a alteração do seu horário, que não lhe traria qualquer prejuízo, por não implicar mudança de turno diurno para noturno, mas apenas remanejamento de horário dentro do mesmo turno”. No entendimento da empresa, seria “direito do empregador proceder às modificações necessárias ao desenvolvimento regular dos trabalhos, o que prescinde de qualquer autorização ou ajuste expresso.” Para o relator dos embargos em recurso de revista, ministro Luciano de Castilho, porém, o empregado “exerceu legalmente seu direito de resistência”. A indisciplina e a insubordinação não ficaram caracterizadas “pois a empresa praticou remanejamento de forma unilateral e, ao contrário do alegado, com prejuízos ao empregado”. Os prejuízos haviam sido descritos na decisão do Regional: “É evidente que o empregado que foi contratado para trabalhar de segunda a sábado pode não se interessar pelo labor aos domingos, pois é no descanso dominical que a pessoa pode se dedicar aos outros membros de sua família e da sociedade.” Concluindo seu voto, o ministro Luciano de Castilho afirma que “em nenhum momento ficou demonstrada a necessidade da alteração qualitativa referente à jornada de trabalho”, afastando as alegações da Usina. (E-RR-664380/2000.7)